Trouvez les réponses à toutes vos interrogations sur votre statut de salarié intérimaire : paie, contrat, avantages sociaux, formation ou sécurité
La paie est versée par virement au plus tard du 12 de chaque mois suivant le mois travaillé, ou remise dans les bureaux INTERIMA, le 12 de chaque mois à partir de 14h, par chèque bancaire non endossable.
Un seul acompte vous est délivré, à votre demande, le dernier vendredi du mois en cours. Il ne peut dépasser les 70% du montant total de vos heures travaillées. Il faut avoir effectué au minimum 35h de mission dans le mois pour pouvoir en bénéficier.
Contrat de travail : Vous devez le signer sur Coffreo dans les 48 heures suivant le début de votre prise de poste pour être officiellement salarié intérimaire Interima.
Absence ou retard : Vous devez impérativement prévenir votre interlocuteur Interima ET votre supérieur chez notre client. Pour toute absence vous devez nous fournir un justificatif dans les 48 heures.
Maladie : Vous devez faire parvenir votre arrêt de travail dans les 48 heures à Interima.
Accident du travail ou de trajet : Vous devez prévenir Interima et le responsable sur votre lieu de travail au plus vite. Une fois que vous nous aurez transmis tous les documents relatifs à cet accident, nous établirons la déclaration et vous remettrons la feuille de soins.
Certificat de travail et attestation Assedic : Ces documents sont à votre disposition sur demande auprès de tout bureau Interima dès la mise à disposition du bulletin de paie.
Paie : Votre paie est réglée par virement au plus tard le 12 de chaque mois.
Exemple : si vous avez travaillé du 10 au 22 Septembre, vous serez payé au plus tard le 12 octobre.
Acompte : Si vous souhaitez un acompte, vous pouvez faire une demande auprès de votre bureau Interima le dernier vendredi de chaque mois. Un virement sera alors effectué sous 24 heures.
Créé en juillet 2013, le CDI Intérimaire est un contrat à durée indéterminée conclu entre le salarié intérimaire et une entreprise de travail temporaire pour la réalisation de missions successives dans des entreprises utilisatrices.
Le CDI Intérimaire vous apporte de nombreux avantages :
Dans le cadre de notre démarche RSE, nous mettons en place un nouvel avantage pour nos salariés intérimaires ayant signé un CDI Intérimaire. Nous avons décidé de verser volontairement une prime mensuelle équivalent à 5% du salaire brut, sous la forme d’une indemnité de fin de mission (hors apprentis et alternants).
C’est un engagement fort pour notre Groupe qui souhaite valoriser l’emploi durable, et apporter une rémunération supplémentaire à nos salariés intérimaires en CDI.
L’Indemnité de Fin de Mission (IFM) est destinée à compenser la précarité de l’emploi temporaire. Elle est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue par le contrat de mission. Elle doit être versée à l’issue de chaque mission et doit figurer sur le bulletin de salaire correspondant.
Elle est imposable et soumise aux charges sociales.
L’indemnité est due dans tous les cas, sauf :
Les Indemnités de Congés Payés (I.C.P.) ou l’Indemnité Compensatrice de Congés Payés (ICCP) sont les compensations aux congés payés qui ne sont pas pris lors d'une mission d'intérim.
Elle est due quelle que soit la durée de la mission.
Elle est au moins égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la mission, y compris l’indemnité de fin de contrat, l’indemnité est versée à l’issue de la mission.
Lors d'une mission de travail temporaire, le Salarié Intérimaire a le droit aux congés payés. Cependant, ces congés payés ne sont pas accordés au titre de temps non travaillé, mais sous la forme d'une I.C.C.P. (Indemnités Compensatrices de Congés Payés) ou Indemnité de Congés Payés, d'un montant de 10% de la somme des salaires bruts perçus.
Le paiement des jours fériés vous est dû indépendamment de votre ancienneté. (article L.1251-18 du Code du travail).
Oui, la VIP (Visite d’Information et de Prévoyance) est obligatoire et concerne tous les travailleurs.
Elle doit être effectuée par un professionnel de la santé après l’embauche du Salarié Intérimaire et dans un délai de maximum 3 mois.
Elle permet de savoir si le salarié est médicalement apte à exercer un emploi. En cas d’absence de visite médicale, des sanctions disciplinaires peuvent être prises à l’égard du Salarié Intérimaire.
Le Suivi Individuel Renforcé (anciennement SMR, Surveillance médicale renforcée) est effectué par le médecin du travail et est mis en place à l’égard de certains salariés (en vertu de l’article R. 4624-18 du Code du Travail).
Soit en raison de certaines situations personnelles (travailleurs âgés de moins de 18 ans, femmes enceintes, travailleurs handicapés), soit en raison de l'exposition du salarié à certains risques à l'occasion de son travail (exposition à l'amiante, au rayonnement ionisant, au plomb, au risque hyperbare, au bruit, aux vibrations ; produits cancérigènes, mutagènes ou toxiques).
A noter que seuls les salariés classés en catégorie “A” et exposés aux rayonnements ionisants, seront désormais soumis à un SIR, et la visite sera nécessairement annuelle. La visite médicale SIR est à la charge de l’Entreprise Utilisatrice.
La Surveillance Médicale Particulière (article L.3122-42) relative aux travailleurs de nuit (articles R.3122-18 et suivants du Code du Travail) prévoit une surveillance médicale tous les 6 mois.
La visite médicale est à la charge de l'Entreprise Utilisatrice.
Oui. L’article D4154-1 du Code du travail précise la liste des travaux interdits pour les Salariés Intérimaires et les salariés en contrat à durée déterminée.
Parmi ces travaux :
C'est généralement l'Entreprise Utilisatrice qui est la plus à même de savoir quels équipements fournir par rapport à la prévention des risques au sein de l’établissement où le Salarié Intérimaire sera amené à travailler. Toutefois, les casques et chaussures de sécurité peuvent être fournis par l'entreprise de travail temporaire.
Les salariés intérimaires sont tenus de respecter les obligations figurant sur leur contrat de travail, notamment concernant les horaires de travail ou le port des équipements de protections individuelles lorsque cela est nécessaire. Les salariés intérimaires sont également tenus de respecter le règlement intérieur d’Interima ainsi que celui de l’entreprise utilisatrice.
La souplesse est le fait, pour une entreprise utilisatrice, d’aménager le terme du contrat de travail temporaire en intérim. Le salarié intérimaire ne peut pas s’y opposer. Elle peut être :
Le terme du contrat de travail peut ainsi être avancé ou reporté :
Les salariés intérimaires sont tenus de respecter les obligations figurant sur leur contrat de travail, notamment concernant les horaires de travail ou le port des équipements de protections individuelles lorsque cela est nécessaire. Les salariés intérimaires sont également tenus de respecter le règlement intérieur d’Interima ainsi que celui de l’entreprise utilisatrice.
Le contrat de travail temporaire peut comporter, en vertu de l’article L. 1251-14 du Code du Travail, une période d'essai dont la durée est fixée par voie d’accord professionnel de branche étendu, par voie de convention, d'accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut, il peut comporter une période d’essai qui ne peut excéder :
Le contrat peut être rompu pour faute grave du Salarié Intérimaire, en cas de force majeure ou si l’intérimaire peut justifier d’une proposition ferme d’embauche en C.D.I par ailleurs.
Non, il peut refuser le renouvellement lors de la signature de l'avenant. En revanche, il doit terminer sa mission en cas de prolongation de la mission par l'utilisateur par l’aménagement du terme (usage de la souplesse).
